O QUE É ACTION LEARNING?

Desde Reg Revans introduziu pela primeira vez Action Learning nas minas de carvão da Inglaterra e País de Gales na década de 1940, tem havido múltiplas variações do conceito, mas todas as formas de Action Learning compartilham os elementos de pessoas reais resolvendo problemas e gerando ações para solucioná-los em tempo real e aprendendo enquanto fazem isso. O poder e os benefícios de Action Learning são otimizados quando integra os seguintes componentes:

Um problema (projeto, desafio, oportunidade, questão, tarefa). Action Learning é centrada em torno de um problema, um projeto, um desafio, uma questão ou uma tarefa cuja resolução é de grande importância para um indivíduo, grupo ou organização. O problema deve ser significativo, urgente e ser da responsabilidade do grupo para resolver. Também deve fornecer condições para gerar oportunidades ao grupo de aprendizagem, construir conhecimento e desenvolver as habilidades individuais, do grupo e organizacionais. Os grupos podem se concentrar num único problema da Organização ou múltiplos problemas introduzidos individualmente por cada um de seus membros.

Um grupo ou equipe de Action Learning. A entidade central em Action Learning é o grupo, que é composto idealmente por quatro a oito pessoas com diversas formações e experiências. Essas diferenças permitirão ao grupo ver o problema ou tarefa a partir de uma variedade de pontos de vista, e assim oferecer perspectivas diferentes e inovadoras. Dependendo do problema, os grupos podem ser voluntários ou serem indicados, pode ser formado por pessoas de várias funções ou departamentos, pode incluir indivíduos de outras organizações ou profissões, e pode envolver fornecedores, bem como clientes.

Um processo que enfatiza questionamento que gera insights e escuta reflexiva. Action Learning enfatiza perguntas e reflexão ao invés de opiniões e pareceres. Centrando-se sobre as questões certas, ao invés das respostas certas, Action Learning permite trabalhar tanto com o que já é conhecido, quanto sobre aquilo que ainda não se sabe. A abordagem de Action Learning sobre problemas consiste num processo de primeiro questioná-lo para sua clarificação e esclarecimento da sua exata natureza, para depois partir para reflexão e identificação de possíveis soluções e a partir daí então se deslocar na direção de possíveis estratégias e ações. As perguntas evitam que o grupo resolva o problema errado e precipitadamente disparem para implementação de ações equivocadas. Além disso, o processo de inquérito reflexivo de Action Learning constrói a coesão do grupo, promove pensamento sistêmico, introduz estratégias inovadoras e gera aprendizagem individual e de equipe.

OUTROS COMPONENTES

Agir sobre o problema. Os integrantes do grupo de Action Learning devem ter o poder de agir por si mesmos ou ter certeza de que suas as recomendações serão implementadas. Se o grupo fica só nas recomendações, ele perde sua energia, criatividade e compromisso. Da mesma forma, não há nenhuma aprendizagem muito significativa ou prática até que uma ação seja tomada e gere reflexão; ninguém tem certeza sobre a eficácia de uma idéia ou plano até que seja implementado. Refletir sobre a ação tomada fornece a melhor fonte de mudança organizacional e aprendizagem.

Compromisso com Aprendizagem. A solução de um problema organizacional gera benefícios imediatos no curto prazo para a organização. Há um benefício a longo prazo maior ainda que se multiplica quando a aprendizagem adquirida por cada membro do grupo, bem como pelo grupo como um todo, é aplicada estrategicamente em toda a organização. Nesse sentido, Action Learning coloca igual ênfase na aprendizagem e no desenvolvimento dos indivíduos e da equipe assim como na resolução de problemas; quanto mais experiente e inteligente se torna o grupo, mais rápida e melhor será a qualidade de sua tomada de decisão e ações implementadas.

Um Coach de Action Learning. Enquanto os membros do grupo se concentram em resolver o problema, um membro, o coach, dedica todos os seus esforços para ajudar o grupo em seu processo de aprendizagem. Esta pessoa identifica oportunidades que permitem que o grupo melhore sua capacidade de resolução de problemas e da criação de estratégias. A experiência mostra que, a menos que haja uma pessoa dedicada para a aprendizagem, um grupo tenderá a colocar todo seu tempo e energias no que eles consideram ser urgente (o problema) e vai negligenciar o que é mais importante no longo prazo (a aprendizagem).

Através de uma série de perguntas, o coach possibilita que membros do grupo reflitam sobre como eles ouvem, como eles poderiam enquadrar melhor o problema, como eles dão feedback uns aos outros, como eles planejam e trabalham e que hipóteses estão por trás de suas crenças e ações. O papel de coach pode ser alternado entre os membros do grupo ou pode ser uma pessoa com esse papel atribuído durante toda a duração do grupo. As pesquisas mostram que um fator critico de sucesso para os programas de Action Learning é a atuação de um coach em Action Learning treinado e qualificado. As organizações, cada vez mais, estão exigindo que seus programas sejam conduzidos por coaches certificados (CALC).